你是否曾把辦公用品帶回家？或是從公司偷拿些紙筆回家給小孩畫畫或做手工？又或者使用辦公室打印機打印遊玩行程單？
美國文具公司繽類美（Papermate）近期推出一款新筆時發起了一項匿名調查，數據顯示100%的辦公室職員承認曾從公司偷過筆。而一些其他學術研究調研報告也指出，75%的僱員在過去一年內偷竊過公司的辦公用品。
這種「小偷小摸」積少成多，據統計這種行為每年可造成數千億美元的經濟損失，會消耗各公司辦公用品全年庫存的35%，平均約佔各公司年總收入的1.4%。
由此可見，這種行為對經濟損害很大，但為何人們會這麼做？
通常僱主會給剛入職的員工許很多承諾，但並不一定白紙黑字地都落實在合同裏。
設想僱主在聘用員工時口頭許諾提供「彈性工作時間」或「良性工作環境」等，這些承諾會構建員工的心理預期，從而形成了勞資雙方「心理契約」（psychological contract）的基礎。
若僱主一方信守承諾，僱員一方也會保持愉快、盡責而忠誠。但實際情況是好景不長。工作時間愈長，僱主和員工雙方對之前承諾的理解就愈見分歧。
違背承諾的僱主
現實情況是很多人認為僱主背棄了當初的承諾。研究發現，55%的員工表示僱主在頭兩年就違反了承諾，而65%的員工表示在過去一年遭受了僱主不守承諾。
最近更有研究指出，員工每星期甚至每日都會遭遇此事。
看到這裏，你可能會想：「若僱主經常違反承諾，至少要為此道歉吧？」可惜最近的很多研究都表明，僱主根本意識不到自身錯誤。
正因為如此，僱主只會對自身6%到37%的行為進行辯解或糾正。這樣看來，僱主不守承諾很常見，但他們大多不承認那是錯誤行為，更遑論提供解決方案。
你虧待我，我不該報復嗎？
承諾是僱傭契約的核心。有人認為，既然僱主食言在先，那自己也可以拿走「本就該歸自己」的東西。
遭遇僱主虧待的員工會容易出現一系列非常強烈的負面情緒，譬如氣憤、沮喪以及暴怒等，進而想要掌控甚至報復僱主，以牙還牙。
此外，研究人員還發現，工作出色又期望獲得公正待遇的員工，受虧待後遭遇的負面效應更嚴重。換言之，最優秀的員工面對僱主違諾時最有可能實施「報復」。
另有一些研究表明，有些人樂於報復，而當他們位高權重時就更是如此。 綜合來看，「報復僱主的慾望」和「實施報復的快感」兩者疊加起在一起，往往會強化員工的報復行徑。
採取惡劣的報復行為後，員工心理上卻獲得正反饋。這將造成的後果是，一旦員工再遇到僱主不兌現承諾的情形，他們就更容易產生報復傾向。
以牙還牙非長久之計
那麼，當遭遇僱主違背承諾的情況，員工應該採取報復行為嗎？我認為不應該。我想以一個英文縮寫「BRAIN」（中文也有「頭腦」之意）來闡述我的觀點。「BRAIN」的五個字母分別代表了「獲益」（Benefits）、「風險」(Risks)、「其他辦法」（Alternatives）、「信息」（information）以及「無為而治」（Nothing）。
首先，遭遇僱主失信時，員工應退一步思考報復行為的潛在獲益和偷竊的風險。
興許報復失信的僱主會令人感覺愉悅，但這種「以牙還牙」帶來的快感非常短暫。事實上，你可能很快會對自己的所作所為感到內疚。
加之得冒著被逮到的風險，甚至還可能丟掉工作，捫心自問：「這真的值得嗎？」不如想想別的轍兒。
如上文所述，僱主其實常常沒有意識到他們做的某些事情違背了對你的承諾。而亦有研究指出，員工以尊重的態度告知僱主，提出問題就能扭轉局勢。
可以直接與僱主溝通，告訴他/她違背了哪條承諾，此事如何影響了個人工作表現和組織績效。僱主通常會重視這類對話，數據顯示至少有52%到66%的情況下，他們會道歉或做補救。
但無論採取行動前請先確保已掌握全部信息，弄清楚必要問題，如：
「僱主此次的失信行為是否屬於他/她可掌控的範圍內？」
「其他公司同事有否經歷過類似的違諾事件？」
「該情況是否是首次發生？」
掌握的信息越多，你對情況的判斷就會越凖確：我該緘默不語；提出問題；還是要求補償等。
近期有研究表明，若員工能向僱主闡明他/她是蓄意違背承諾，得到反饋的機率更高，更可能獲得僱主的道歉或是補償。因為你以此向僱主說明此事件在他們的掌控範圍內，該錯誤可以被糾正。
再者，如果你能召集到越多有相似遭遇的同事，僱主道歉或是實施補償的概率就越大——畢竟人多力量大。
最後，採取任何行動前都先問問自己：「是否真的值得？」
也許有時遭遇到僱主不守承諾，最好什麼都不做。我的意思可不是讓你在工作場合看到或是遭到不公平待遇時保持緘默不語，而是審慎思考，有所為，有所不為。
先確認在僱傭合約中那條哪項對你來說必須寸土不讓，而哪些屬於錦上添花，並非必爭之地。如此一來，你就不用個個都去處理。
我的個人建議是，在工作場合遭遇僱主失信時使用「BRAIN」法則。要記著你可以將問題提出來，要求僱主道歉或獲得補償，但請不要從辦公用品櫃裏順手牽羊。
本文首發表於《對話》（The Conversation），現根據創作公用許可協議（英語：Creative Commons license，簡稱CC許可）再次發表。本文作者為加拿大卡爾加裏大學產業及組織心理學助理教授。
（BBC）雅尼克·格理普 （Yannick Griep）
美國文具公司繽類美（Papermate）近期推出一款新筆時發起了一項匿名調查，數據顯示100%的辦公室職員承認曾從公司偷過筆。而一些其他學術研究調研報告也指出，75%的僱員在過去一年內偷竊過公司的辦公用品。
這種「小偷小摸」積少成多，據統計這種行為每年可造成數千億美元的經濟損失，會消耗各公司辦公用品全年庫存的35%，平均約佔各公司年總收入的1.4%。
由此可見，這種行為對經濟損害很大，但為何人們會這麼做？
通常僱主會給剛入職的員工許很多承諾，但並不一定白紙黑字地都落實在合同裏。
設想僱主在聘用員工時口頭許諾提供「彈性工作時間」或「良性工作環境」等，這些承諾會構建員工的心理預期，從而形成了勞資雙方「心理契約」（psychological contract）的基礎。
若僱主一方信守承諾，僱員一方也會保持愉快、盡責而忠誠。但實際情況是好景不長。工作時間愈長，僱主和員工雙方對之前承諾的理解就愈見分歧。
違背承諾的僱主
現實情況是很多人認為僱主背棄了當初的承諾。研究發現，55%的員工表示僱主在頭兩年就違反了承諾，而65%的員工表示在過去一年遭受了僱主不守承諾。
最近更有研究指出，員工每星期甚至每日都會遭遇此事。
看到這裏，你可能會想：「若僱主經常違反承諾，至少要為此道歉吧？」可惜最近的很多研究都表明，僱主根本意識不到自身錯誤。
正因為如此，僱主只會對自身6%到37%的行為進行辯解或糾正。這樣看來，僱主不守承諾很常見，但他們大多不承認那是錯誤行為，更遑論提供解決方案。
你虧待我，我不該報復嗎？
承諾是僱傭契約的核心。有人認為，既然僱主食言在先，那自己也可以拿走「本就該歸自己」的東西。
遭遇僱主虧待的員工會容易出現一系列非常強烈的負面情緒，譬如氣憤、沮喪以及暴怒等，進而想要掌控甚至報復僱主，以牙還牙。
此外，研究人員還發現，工作出色又期望獲得公正待遇的員工，受虧待後遭遇的負面效應更嚴重。換言之，最優秀的員工面對僱主違諾時最有可能實施「報復」。
另有一些研究表明，有些人樂於報復，而當他們位高權重時就更是如此。 綜合來看，「報復僱主的慾望」和「實施報復的快感」兩者疊加起在一起，往往會強化員工的報復行徑。
採取惡劣的報復行為後，員工心理上卻獲得正反饋。這將造成的後果是，一旦員工再遇到僱主不兌現承諾的情形，他們就更容易產生報復傾向。
以牙還牙非長久之計
那麼，當遭遇僱主違背承諾的情況，員工應該採取報復行為嗎？我認為不應該。我想以一個英文縮寫「BRAIN」（中文也有「頭腦」之意）來闡述我的觀點。「BRAIN」的五個字母分別代表了「獲益」（Benefits）、「風險」(Risks)、「其他辦法」（Alternatives）、「信息」（information）以及「無為而治」（Nothing）。
首先，遭遇僱主失信時，員工應退一步思考報復行為的潛在獲益和偷竊的風險。
興許報復失信的僱主會令人感覺愉悅，但這種「以牙還牙」帶來的快感非常短暫。事實上，你可能很快會對自己的所作所為感到內疚。
加之得冒著被逮到的風險，甚至還可能丟掉工作，捫心自問：「這真的值得嗎？」不如想想別的轍兒。
如上文所述，僱主其實常常沒有意識到他們做的某些事情違背了對你的承諾。而亦有研究指出，員工以尊重的態度告知僱主，提出問題就能扭轉局勢。
可以直接與僱主溝通，告訴他/她違背了哪條承諾，此事如何影響了個人工作表現和組織績效。僱主通常會重視這類對話，數據顯示至少有52%到66%的情況下，他們會道歉或做補救。
但無論採取行動前請先確保已掌握全部信息，弄清楚必要問題，如：
「僱主此次的失信行為是否屬於他/她可掌控的範圍內？」
「其他公司同事有否經歷過類似的違諾事件？」
「該情況是否是首次發生？」
掌握的信息越多，你對情況的判斷就會越凖確：我該緘默不語；提出問題；還是要求補償等。
近期有研究表明，若員工能向僱主闡明他/她是蓄意違背承諾，得到反饋的機率更高，更可能獲得僱主的道歉或是補償。因為你以此向僱主說明此事件在他們的掌控範圍內，該錯誤可以被糾正。
再者，如果你能召集到越多有相似遭遇的同事，僱主道歉或是實施補償的概率就越大——畢竟人多力量大。
最後，採取任何行動前都先問問自己：「是否真的值得？」
也許有時遭遇到僱主不守承諾，最好什麼都不做。我的意思可不是讓你在工作場合看到或是遭到不公平待遇時保持緘默不語，而是審慎思考，有所為，有所不為。
先確認在僱傭合約中那條哪項對你來說必須寸土不讓，而哪些屬於錦上添花，並非必爭之地。如此一來，你就不用個個都去處理。
我的個人建議是，在工作場合遭遇僱主失信時使用「BRAIN」法則。要記著你可以將問題提出來，要求僱主道歉或獲得補償，但請不要從辦公用品櫃裏順手牽羊。
本文首發表於《對話》（The Conversation），現根據創作公用許可協議（英語：Creative Commons license，簡稱CC許可）再次發表。本文作者為加拿大卡爾加裏大學產業及組織心理學助理教授。
（BBC）雅尼克·格理普 （Yannick Griep）
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